سقف شیشهای در اتاقهای هیئتمدیره؛ چرا ریاست هنوز چهرهای مردانه دارد؟
یادداشت هفته به قلم: شاکه آیوازیان – با وجود سالها بحث درباره برابری جنسیتی در محیط کار، ساختار رهبری شرکتهای کانادایی همچنان به شکل چشمگیری مردانه باقی مانده است. دادههای جدید نشان میدهد که در سال ۲۰۲۳، حدود ۷۷ درصد کرسیهای هیئتمدیره شرکتها در اختیار مردان بوده و نیمی از هیئتمدیرهها حتی یک زن هم در ترکیب خود نداشتهاند. این اعداد فقط یک «عدم توازن آماری» نیستند؛ بلکه نشانه یک الگوی عمیقتر فرهنگی و سازمانیاند که به کندی تغییر میکند.
مساله زمانی نگرانکنندهتر میشود که به مسیر ورود زنان به سطوح بالای مدیریتی نگاه کنیم. گزارشهای اخیر نشان میدهد که سهم زنان در موقعیتهایی که مستقیماً به مدیران ارشد گزارش میدهند، از ۵۵ درصد در سال ۲۰۲۲ به ۴۵ درصد در سال ۲۰۲۵ کاهش یافته است. این یعنی مسیری که باید زنان را به هیئتمدیره و مدیریت عاملی برساند، در واقع در حال تنگتر شدن است.
اما چرا این تغییر اینقدر کند است؟ پاسخ فقط در سیاستهای سازمانی یا نبود قوانین کافی خلاصه نمیشود. بخش مهمی از مساله به برداشتهای ذهنی و الگوهای اجتماعی ریشهدار برمیگردد: اینکه «رهبر ایدهآل» چه کسی است و چه ویژگیهایی دارد.
در بسیاری از ذهنیتهای رایج، رهبری با ویژگیهایی مثل قاطعیت، تصمیمگیری سریع، کنترل و نفوذ گره خورده است؛ خصوصیاتی که بهطور تاریخی بیشتر با مردان همخوانی داده شدهاند. در نتیجه، حتی زمانی که زنان همان تواناییها را نشان میدهند، اغلب با تردید بیشتری ارزیابی میشوند یا «کمتر مناسب نقش رهبری» تلقی میگردند. این سوگیری میتواند در مراحل مختلف رخ دهد: از انتخاب اولیه برای پروژههای مهم گرفته تا ارزیابی عملکرد و ارتقاء شغلی.
در برخی موارد حتی پیش از ورود به رقابت شغلی، این اثر خود را نشان میدهد. برخی زنان به دلیل پیشبینی احتمال رد شدن یا قضاوت ناعادلانه، اساساً برای موقعیتهای مدیریتی درخواست نمیدهند. این یعنی بخشی از استعدادها از همان ابتدا وارد رقابت نمیشوند.
در سوی دیگر این معادله، نقش اجتماعی زنان نیز بهطور سنتی با مراقبت، همدلی و مسئولیتهای خانوادگی تعریف شده است. هنوز هم انتظار میرود زنان بخش عمده کارهای مراقبتی در خانه را بر عهده بگیرند. دادههای آماری در کانادا نشان میدهد زنان در سنین ۲۵ تا ۵۴ سال بهطور میانگین روزانه بیش از ۴ ساعت کار بدون دستمزد در خانه انجام میدهند، در حالی که این رقم برای مردان حدود ۲.۶ ساعت است. این اختلاف در مقیاس هفتگی به یک روز کامل کاری میرسد؛ زمانی که میتوانست صرف رشد شغلی یا آموزش حرفهای شود.
این تقسیم نابرابر کار فقط به خانه محدود نمیشود، بلکه به محیط کار نیز منتقل میشود. زنان اغلب باید علاوه بر وظایف رسمی خود، نقشهای عاطفی و حمایتی نیز ایفا کنند؛ از مدیریت تنشهای تیمی گرفته تا ایجاد فضای مثبت کاری.
در نتیجه، زنان در یک «دوگانگی فرساینده» گرفتار میشوند: اگر بیش از حد قاطع و مستقل باشند، ممکن است سرد یا غیرقابلدسترس تلقی شوند؛ و اگر بیش از حد همدل و حمایتی رفتار کنند، به عنوان فاقد توان رهبری جدی دیده میشوند. این تناقض، یکی از مهمترین موانع پیشرفت حرفهای زنان است.
این ساختارهای ذهنی به سادگی تغییر نمیکنند. نظرسنجیها نشان میدهد بخش بزرگی از جامعه هنوز مدیرعامل را به شکل یک مرد تصور میکند و بخش قابل توجهی نیز باور دارند زنان بهطور طبیعی برای مراقبت از کودکان مناسبترند.
در نهایت، مسئله فقط حضور یا عدم حضور زنان در رأس قدرت نیست؛ بلکه به این برمیگردد که جامعه چه کسی را «بهطور پیشفرض مناسب رهبری» میداند. تا زمانی که این پیشفرضها تغییر نکنند، حتی بهترین سیاستهای سازمانی نیز تنها میتوانند تغییرات سطحی ایجاد کنند.
