بحران خاموش در کانادا؛ چگونه آزار در محل کار پشت سیاستها پنهان میماند
بیشتر سازمانها در کانادا برای مقابله با آزار جنسی در محل کار، سیاستها، رویههای گزارشدهی و کدهای رفتاری رسمی دارند. با این حال، آزار، قلدری و دیگر رفتارهای مضر اغلب سالها در محیطهای کاری ادامه مییابند. بر اساس آمار کانادا، نزدیک به نیمی از زنان و ۳۱ درصد از مردان در طول زندگی کاری خود نوعی آزار جنسی را تجربه کردهاند.
«سکوت» نقش مرکزی در تداوم این رفتارها دارد. وقتی نگرانیها مطرح نمیشوند، شکایتها پیگیری نمیشوند یا تجربهها کوچک شمرده میشوند، رفتارهای مضر بدون پیامد ادامه پیدا میکنند. این روند گاهی از کارمندانی که رفتارهای ناپسند دارند، اما عملکرد بالایی دارند محافظت میکند و همزمان کسانی را که حاضر به تحمل آن نیستند کنار میزند؛ در نتیجه اعتماد، استعداد و اعتبار سازمان آسیب میبیند.
کارکنان در بسیاری از محیطهای کاری از آنچه رخ میدهد آگاهاند، اما صحبت کردن را پرریسک میبینند و غالباً از پیامدهای حرفهای یا اجتماعی آن میترسند.
«سیگنالهای سکوت» پیامهایی هستند درباره آنچه در سازمان قابل انتظار، مجاز یا بیفایده است. این پیامها میتوانند از سوی هر کسی، آزاردهنده، همکاران، دریافتکنندگان شکایت، سرپرستان و دیگران در موقعیت قدرت، ارسال شوند.
پژوهشها نشان میدهد این اتفاق از طریق سه رفتار رخ میدهد:
- سکوت کردن: کارکنان با وجود آگاهی، در برابر آزار واکنشی نشان نمیدهند یا شکایتی مطرح نمیکنند.
- ساکت کردن دیگران: همکاران قربانی را از مطرح کردن شکایت منصرف میکنند. این ممکن است به شکل نصیحتهای خیرخواهانه باشد. مثلا «به ضرر کارت است»، «بهتر است رهایش کنی» یا «فراموشش کن». گاهی فشار مستقیماً از سوی آزاردهنده اعمال میشود.
- گوش ندادن: وقتی نگرانیها مطرح میشوند، کوچک شمرده یا نادیده گرفته میشوند.
تحقیقات نشان میدهد مدیران میتوانند با چهار اقدام، اثرات منفی سکوت را کاهش دهند.
- عدالت بدون تبعیض
- یکپارچگی و اعتمادسازی
- شفافسازی انتظارات
- جدی گرفتن نگرانیها
مدیران میانی و رهبران تیمها بیشتر از آنچه فکر می کنند قدرت دارند. آنان میتوانند جلوی تقویت سکوت و آزار را بگیرند. هر بار که مدیر گوش میدهد، اقدام میکند و کسی را پاسخگو میکند، پیامی قوی ارسال میشود که فراتر از گفتوگوی فردی میرود.
